Zweijahresgrenze: Bei Kündigung wegen mehrjähriger Haftstrafe zählt die aktuelle Haftprognose
„Fährt“ ein Arbeitnehmer für mehr als zwei Jahre „ein“, wird es auch eng für sein bis dahin bestehendes Arbeitsverhältnis, da in solchen Fällen die sonst stets heikle personenbedingte Kündigung infrage kommt. Denn obwohl eine Arbeitsstelle für die spätere Rehabilitation hilfreich ist, muss auch das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) musste entscheiden, ob die hier erfolgte Kündigung zu Recht erfolgt war.
Der Mann war seit 2018 bei einem tarifgebundenen Automobilhersteller beschäftigt. Im Januar 2025 musste er jedoch eine Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten antreten – welcher Tat der Mann schuldig gesprochen wurde, entzog sich seinem Arbeitgeber jedoch bis zuletzt. Kurz nach seinem Haftantritt beendete sein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2025. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und verwies darauf, dass seine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglicherweise schon innerhalb von zwei Jahren möglich sei. Und zu guter Letzt habe das Arbeitsverhältnis bis dahin schließlich über mehrere Jahre beanstandungsfrei bestanden.
Das ArbG sah dies anders und hielt die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Nach seiner Auffassung durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Arbeitsleistung seines nun inhaftierten Arbeitnehmers für mehr als zwei Jahre ausfallen würde. Da eine vorzeitige Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe erst im März 2027 möglich sei und auch ein Freigang zum Kündigungszeitpunkt nicht sicher feststand, musste der Arbeitgeber grundsätzlich keine weiteren Störungen des Betriebsablaufs nachweisen, um die Entlassung zu rechtfertigen. Zwar hatte die Justizvollzugsanstalt später einen positiven Haftverlauf, eine gute Arbeitsleistung und eine positive Auseinandersetzung mit der Tat bestätigt und vollzugsöffnende Maßnahmen für vertretbar gehalten – dies reichte laut ArbG jedoch nicht aus, da diese Einschätzungen erst nach Ausspruch der Kündigung vorlagen. Entscheidend war vielmehr, welche Entwicklung im Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten gewesen war. Das Gericht berücksichtigte zudem, dass der Arbeitgeber bei einem möglichen Freigang grundsätzlich mitwirken müsse, wenn eine Beschäftigung ohne besondere Risiken möglich war. Dafür müsse er allerdings auch wissen, wegen welcher Straftat die Freiheitsstrafe verhängt worden war – was auch wichtig gewesen sei, um eine risikofreie Weiterbeschäftigung abwägen zu können. Ohne ausreichende Informationen über die Tat musste der Arbeitgeber eine solche Beschäftigung jedoch nicht ermöglichen. Auch die Anhörung des Betriebsrats führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage deshalb ab.
Hinweis: Gegen die Entscheidung wurde Berufung eingelegt. Das Verfahren ist unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26 beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg anhängig. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung korrekt ist.
Quelle: ArbG Stuttgart, Urt. v. 15.01.2026 – 28 Ca 887/25