Keine Offenbarungspflicht: Schwerbehinderung muss im Bewerbungsgespräch nicht offenbart werden
Arbeitnehmern zu kündigen, die eine Schwerbehinderung haben, ist nicht einfach und bedarf vor allem der Zustimmung des Integrationsamts. Doch wie verhält es sich eigentlich bei Arbeitnehmern, deren Schwerbehinderung dem Arbeitgeber gänzlich unbekannt ist? Darf diesen gekündigt werden, weil sie darüber keine Auskunft gegeben haben? Und wie ist es mit der Zustimmung des Integrationsamts? Ist diese in derartigen Fällen entbehrlich? Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) kennt die Antworten – lesen Sie selbst.
Eine Frau mit einem Grad der Behinderung von 60 arbeitete seit September 2021 als Raumpflegerin in einer Kanzlei. Bei ihrer Einstellung erwähnte sie ihre Schwerbehinderung nicht. Später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mehrfach, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Insgesamt sprach er vier Kündigungen aus. Die Mitarbeiterin wehrte sich dagegen vor Gericht. Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber legte dagegen Berufung ein und wollte außerdem den Arbeitsvertrag anfechten. Er meinte, die Mitarbeiterin hätte bereits bei ihrer Einstellung über ihre Schwerbehinderung informieren müssen.
Das LAG folgte dieser Auffassung nicht; die Mitarbeiterin habe ihre Schwerbehinderung nicht ungefragt offenlegen müssen. Da der Arbeitgeber nach eigenen Angaben überhaupt nicht nach einer Schwerbehinderung gefragt hatte, hatte die Frau ihrerseits auch keine Frage falsch beantwortet. Das Gericht stellte außerdem klar, dass der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen beachtet werden musste. Nachdem der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung erfahren hatte, sprach er weitere Kündigungen aus – ohne Einholung einer Zustimmung des Integrationsamts. Deshalb konnten auch diese Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Eine wichtige Aussage traf das LAG auch zur Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch: Eine unzulässige Frage muss ein Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantworten. Selbst eine falsche Antwort kann grundsätzlich nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später anficht. Auch beim Arbeitsentgelt blieb der Arbeitgeber erfolglos. Weil das Arbeitsverhältnis durch die unwirksamen Kündigungen fortbestand, konnte die Mitarbeiterin unter den weiteren Voraussetzungen weiterhin Vergütung für Zeiten verlangen, in denen der Arbeitgeber sie nicht beschäftigt hatte. Das Gericht bestätigte deshalb im Wesentlichen die Entscheidung der ersten Instanz.
Hinweis: Eine Schwerbehinderung muss bei einer Bewerbung grundsätzlich nicht ungefragt mitgeteilt werden. Für Arbeitgeber ist es dennoch wichtig, den besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX zu beachten, sobald sie von der Schwerbehinderung erfahren haben. Über eine Weiterbeschäftigung musste in diesem Fall im Übrigen deshalb nicht geurteilt werden, da die Frau das Arbeitsverhältnis letztlich selbst gekündigt hatte.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 16.04.2026 – 6 SLa 574/25